HR Data Forum

Jak mówić o danych, by w centrum nadal był człowiek?

16 stycznia 2020 r.

8.30 - 9.00

Rejestracja uczestników

9.00 - 9.10

Powitanie uczestników i otwarcie konferencji

Łukasz Suchenek

Content manager, Evention

PORANNA SESJA PLENARNA

Jakie są oczekiwania zarządu względem działów HR? Jakich danych oczekuje management, a co może dostarczyć HR?

Oczekiwania zarządów względem zarówno jakości, ale i ilości danych dostarczanych przez HR rosną. Czasem dotyczą obszarów, którymi HR do tej pory nie zajmował się. Jakie są potrzeby managementu względem działu personalnego? Jakich danych zarząd potrzebuje od HR, aby zapewnić sobie odpowiednią wiedzę o biznesie?

Zachłyśnięci danymi – w jaki sposób mówić o danych i nadal mieć w centrum człowieka?

W dobie cyfrowej transformacji, gdy decyzje w coraz większym stopniu opierają się na danych z systemów analitycznych, rośnie ryzyko, że zapomnimy o tym, że za każdą liczbą, za każdym rekordem stoi człowiek. Czy jest to droga bez odwrotu? Jak zachować równowagę? Czysto biznesowo – bez filozofii.

Monika Zowczak

Dyrektor Personalny, Antalis Poland

Temat zostanie przedstawiony wkrótce

Przerwa networkingowa

RÓWNOLEGŁE SESJE CASE STUDIES

EFEKTYWNOŚĆ

Jeśli Twoje dane są złe, Twoje narzędzia analityczne są bezużyteczne

Odwieczne pytanie – w jaki sposób poprawiać jakość posiadanych danych? Zwłaszcza, gdy dane dla HR to nie tylko liczby, ale i informacje. Jak je pozyskiwać, aby były one wartościowe? W jaki sposób je przetwarzać? Jakich narzędzi użyć? Co zrobić na etapie zbierania i porządkowania, aby uzyskać z nich prawdziwą wiedzę o ludziach, którymi zarządzamy?

Jak potwierdzić intuicję danymi?

HRowcy wiedzą bardzo dużo, ale często nie są w stanie potwierdzić tego danymi przed zarządem i przez to nie są w stanie uzasadnić biznesowo i finansowo pomysłów, co do których są przekonani. Czy da się to zrobić? A jeśli tak, to w jaki sposób?

Elżbieta Tomczuk

HR Reporting & Analytics Director, Discovery

Od zestawienia ad-hoc do cyklicznego raportowania: zatrudnienia, rotacji, rekrutacji i absencji. Jak przeprowadzić zmianę w mniej niż 3 miesiące?

Jak w HR pokonać drogę od kiepskiej jakości danych do wiarygodnych prognoz, będących podstawą kluczowych decyzji? Pierwsze dwa kroki można postawić dość szybko i bez dodatkowych nakładów finansowych. Podstawa to dobra organizacja istniejących informacji oraz wykorzystanie powszechnie dostępnych narzędzi, takich jak Microsoft Excel. Praktyczny algorytm działania na przykładzie case’u NEUCA.

Łukasz Pietrzak

Kierownik ds. Wynagrodzeń i Analiz HR, Grupa Neuca

Temat zostanie przedstawiony wkrótce

TECHNOLOGIA

Jak analizować dane z wewnętrznych social media?

To kopalnia wiedzy o tym, co naprawdę dzieje się w firmie! W jaki więc sposób analizować to, co tam się znajduje – tak, aby nie naruszyć prywatności, a jednocześnie wiedzieć „co w trawie piszczy”?

Zarząd oczekuje od HRu liczb i danych! – budowanie business case projektu rozwojowego z wykorzystaniem analityki HR

Karol Wolski

Change and Development Manager, Grupa Fideltronik

Narzędzia i techniki do predykcji zjawisk / procesów HR – od rekrutacji po odejścia

Visual Storyelling – obrazy są więcej warte niż 1000 słów! Jak wykorzystać urządzenia i aplikacje mobilne przy rekrutacji?

-

Obiad

Data Mining – zastosowanie sztucznej inteligencji w analizach i przedstawianiu rekomendacji bez udziału człowieka lub przy jego współudziale

Karol Bukala

Head of HR Poland, NatWest Poland

FUN Index – autorska metodologia pomiaru i poprawy doświadczeń pracowniczych. Czyli jak zmierzyć radość w organizacji i jak dzięki temu wyzwalać zaangażowanie i współodpowiedzialność wśród pracowników.

FUN Index to odpowiedź na pytanie, czy praca w AmRest jest radosnym doświadczeniem. Autorska metodologia została zakorzeniona w kulturze organizacyjnej, oparta na najbardziej aktualnych teoriach motywacji oraz osadzona we własnym systemie HRIS, który pomaga budować współodpowiedzialność za tworzenie radosnego środowiska pracy. Badanie FUN Index swoim zasięgiem objęło 15 krajów i ponad 40 000 pracowników.

Patryk Atłas

Culture & Communication Manager, AmRest

Katarzyna Zadrożna

Culture & Communciation Global Lead, AmRest

CZŁOWIEK

Podział kompetencji w strukturze organizacji – jak budować współpracę działu HR z biznesem?

Rosnąca kompleksowość narzędzi sprawia, że nie są one intuicyjne – to, co miało pomagać, zaczyna przeszkadzać. W efekcie managerowie w sprawach HRowych, które mieli sami realizować, zwracają się do swoich HRBP. Jak zatem stworzyć zasady współpracy, aby odciążyć HRBP?

Katarzyna Peda

Dyrektor Personalny, Członek Zarządu, Circle K Business Centre

Współpraca HR z działem data – jak ulokować kompetencje w strukturze organizacji?

Edyta Kruszewska

Dyrektor Biura Zarządzania Zasobami Ludzkimi, P. P. "Porty Lotnicze"

EFEKTYWNOŚĆ

Jeśli Twoje dane są złe, Twoje narzędzia analityczne są bezużyteczne

Odwieczne pytanie – w jaki sposób poprawiać jakość posiadanych danych? Zwłaszcza, gdy dane dla HR to nie tylko liczby, ale i informacje. Jak je pozyskiwać, aby były one wartościowe? W jaki sposób je przetwarzać? Jakich narzędzi użyć? Co zrobić na etapie zbierania i porządkowania, aby uzyskać z nich prawdziwą wiedzę o ludziach, którymi zarządzamy?

Jak potwierdzić intuicję danymi?

HRowcy wiedzą bardzo dużo, ale często nie są w stanie potwierdzić tego danymi przed zarządem i przez to nie są w stanie uzasadnić biznesowo i finansowo pomysłów, co do których są przekonani. Czy da się to zrobić? A jeśli tak, to w jaki sposób?

Od zestawienia ad-hoc do cyklicznego raportowania: zatrudnienia, rotacji, rekrutacji i absencji. Jak przeprowadzić zmianę w mniej niż 3 miesiące?

Jak w HR pokonać drogę od kiepskiej jakości danych do wiarygodnych prognoz, będących podstawą kluczowych decyzji? Pierwsze dwa kroki można postawić dość szybko i bez dodatkowych nakładów finansowych. Podstawa to dobra organizacja istniejących informacji oraz wykorzystanie powszechnie dostępnych narzędzi, takich jak Microsoft Excel. Praktyczny algorytm działania na przykładzie case’u NEUCA.

Łukasz Pietrzak

Kierownik ds. Wynagrodzeń i Analiz HR, Grupa Neuca

Temat zostanie przedstawiony wkrótce

TECHNOLOGIA

Jak analizować dane z wewnętrznych social media?

To kopalnia wiedzy o tym, co naprawdę dzieje się w firmie! W jaki więc sposób analizować to, co tam się znajduje – tak, aby nie naruszyć prywatności, a jednocześnie wiedzieć „co w trawie piszczy”?

Zarząd oczekuje od HRu liczb i danych! – budowanie business case projektu rozwojowego z wykorzystaniem analityki HR

Karol Wolski

Change and Development Manager, Grupa Fideltronik

Narzędzia i techniki do predykcji zjawisk / procesów HR – od rekrutacji po odejścia

Visual Storyelling – obrazy są więcej warte niż 1000 słów! Jak wykorzystać urządzenia i aplikacje mobilne przy rekrutacji?

-

Obiad

Data Mining – zastosowanie sztucznej inteligencji w analizach i przedstawianiu rekomendacji bez udziału człowieka lub przy jego współudziale

Karol Bukala

Head of HR Poland, NatWest Poland

Badanie FUN Index z wykorzystaniem autorskiego systemu AmSpace

Patryk Atłas

Culture & Communication Manager, AmRest

Katarzyna Zadrożna

Culture & Communciation Global Lead, AmRest

CZŁOWIEK

Podział kompetencji w strukturze organizacji – jak budować współpracę działu HR z biznesem?

Rosnąca kompleksowość narzędzi sprawia, że nie są one intuicyjne – to, co miało pomagać, zaczyna przeszkadzać. W efekcie managerowie w sprawach HRowych, które mieli sami realizować, zwracają się do swoich HRBP. Jak zatem stworzyć zasady współpracy, aby odciążyć HRBP?

Katarzyna Peda

Dyrektor Personalny, Członek Zarządu, Circle K Business Centre

Współpraca HR z działem data – jak ulokować kompetencje w strukturze organizacji?

Przerwa networkingowa

POPOŁUDNIOWA SESJA PLENARNA

Czy wiesz, że Twoja organizacja już ma narzędzia, których potrzebujesz? Tylko nie tam, gdzie szukasz.

Każda firma zbiera ogromne ilości informacji o rynku, konkurencji, klientach. Na danych oparte są kampanie reklamowe, działania sprzedażowe. Dlaczego tych samych narzędzi nie użyć na wewnętrzne potrzeby działu HR? Jak dogadać się z biznesem, aby wykorzystać zasoby organizacji na potrzeby działu HR? Czy to jest w ogóle możliwe, gdy cele biznesowe są zupełnie różne?

Jacek Jedut

Dyrektor Strategii i Obsługi HR, Członek Zarządu ds. Zasobów Ludzkich, Orange

Stare wino w nowych beczkach, czyli pomiary dyskretne na usługach HR

Ponad 50 lat temu w naukach społecznych zaproponowano alternatywny wobec wywiadów i pomiaru ilościowego sposób analizy zjawisk. Zamiast pytać ludzi o ich opinie i doświadczenia obserwowano widoczne efekty zachowań i subtelne wskaźniki ilustrujące interesujące mechanizmy. Taki sposób pomiaru nazwano pomiarami dyskretnymi i wykorzystywano w badaniach naukowych i w biznesie. Pomiary dyskretne mogą mieć również ciekawe zastosowanie w obszarze HR, o czym więcej w trakcie prezentacji.

Sławomir Jarmuż

Doktor psychologii, trener, coach, konsultant biznesowy,

SESJE ROUNDTABLES

Równoległe dyskusje roundtables to element konferencji angażujący wszystkich uczestników. Ta sesja ma kilka celów. Po pierwsze, bezpośrednią wymianę opinii i doświadczeń w ramach konkretnego zagadnienia, interesującego daną grupę uczestników. Po drugie – możliwość spotkania i rozmowy z prowadzącym dane roundtable – zapraszamy bowiem do ich prowadzenia osoby o dużej wiedzy i doświadczeniu. Sesja roundtables to bardzo szerokie spektrum tematów i bogate grono wybitnych osobowości w roli prowadzących – tak, aby każdy uczestnik konferencji mógł znaleźć interesującą go najbardziej dyskusję i poznać w ten sposób innych uczestników zainteresowanych tą samą tematyką.

Planowane są dwie rundy dyskusji, podczas których podjęte zostaną tematy:

  • Wellbeing pracowników – czy w ogóle powinniśmy się tym zajmować?

Czy w dobie zalewu informacjami i danymi programy wellbeingowe w ogóle działają i są potrzebne? Czy naprawdę „masaże” zapobiegają wypaleniu zawodowemu i odejściu pracowników z organizacji? Co działa a co jest tylko „wydmuszką”? Czy well-being to nie mit i próba przykrycia prawdziwych problemów, które trzeba rozwiązać w organizacjach (nadmiar pracy, nadmiar zadań, nadmiar priorytetów)? Jak mierzyć efektywność programów well-beingowych? Jaka będzie przyszłość takiego podejścia – za 5, 10 lat – jak będzie wyglądał balans pomiędzy pracą a życiem prywatnym? Co zrobić, aby pokolenia zrozumiały wzajemne potrzeby w zakresie well-beingu i jak to wspierać?

Krzysztof Wiśniak

Senior HR Manager, Operations, Central Europe & Nordics, Danone

  • Being Human – czy w dobie technologicznego boomu element ludzki jeszcze cokolwiek znaczy, jakie role HR będą wciąż istotne?

Czy w obszarze HR mamy już do czynienia z boomem technologicznym? Jakie zjawiska/inicjatywy obserwują Państwo obecnie i na ile działy HR są świadomymi kreatorami tego boomu, a na ile podążają za trendami jak za modą? Rewolucja technologiczna staje się faktem. Wg niektórych prognoz do roku 2030 ponad 800 mln pracowników na całym świecie zostanie zastąpionych przez boty. Oznacza to, że sztuczna inteligencja przejmie wszystkie czynności, wymagające analitycznego, pozbawionego emocji podejmowania decyzji. Co to oznacza dla roli HR – będzie nam łatwiej, czy może będzie nam trudniej? Dziś w realiach zawodowych Being Human oznacza bardzo często Being Digital Human – nie potrafimy już żyć i pracować bez nowoczesnych technologii. Czy w zw. z tym HR powinien pielęgnować i chronić swojej „miękkiej” strony, czy może intensywniej podążać z rozwojem technologicznym?

Agata Wójcik-Ryszawa

HR Director, Sephora

  • Transformacja kultury organizacyjnej w firmie, a rola Kadry Zarządzającej (leadership) w trakcie i po transformacji

Kulturą organizacyjną da się zarządzać – mit czy fakt?Kto powinien inicjować zmiany w kulturze organizacyjnej? Zarząd? HR? Kadra Zarządzająca a może pracownicy? Jak zachęcić kadrę zarządzającą/ leadership do włączenia się w transformację kultury organizacyjnej? Jak sprawić, aby nowa kultura organizacyjną weszła na stałe w DNA stylu kadry zarządzającej?

  • Żelazna pięść w aksamitnej rękawiczce czyli HRM oparty na dowodach

Co to znaczy “evidence-based HRM”? Do czego przydaje się analityka w codziennych wyzwaniach HR biznes partnera? W jakich sytuacjach analityka przestaje być użyteczna? Czy wystarczy myśleć analitycznie aby projektować i wdrażać ekonomicznie uzasadnione rozwiązania? Na ile zarządzanie zasobami ludzkimi to nauka, na ile sztuka?

Łukasz Mytnik

HR Manager, AXA XL

  • Co HRowiec musi wiedzieć ze świata cyfrowego, aby nie zaginął?
  • Jak obserwować i wykorzystać wskaźniki dyskretne?
  • Jak mierzyć efektywność szkoleń i rekrutacji?
  • Augmented / Advanced Analytics – Jak powinny zmienić się raporty generowane przez HR, aby uzyskiwać więcej detalicznych informacji odnośnie ludzi, procesów, zarządzania talentami
  • Remote Team – Zarządzanie pracownikami w różnych miejscach, tzw. wirtualne zespoły

-

Zakończenie konferencji

Łukasz Suchenek

Content manager, Evention